Iššūkis darbdaviams: kaip išvengti šališkumo samdant darbuotojus?

2025-06-02

Henry G. Uriko, „Figure Baltic Advisory" konsultantas - žmonių analizės, vertinimo ir vadovų ugdymo

Sklandi kalba, pasitikėjimas savimi ir stiprus pirmasis įspūdis dažnai laikomi sėkmės formule šiuolaikinėje darbo rinkoje. Ir ne be pagrindo. Tyrimai rodo, kad tam tikri asmenybės bruožai, ypač ekstraversija, gali reikšmingai lemti netgi pajamų skirtumus. Tačiau ar tikrai gebėjimas bendrauti ir užtikrintas elgesys garantuoja sėkmingesnę karjerą? Ir ar tuo pat metu tylesni, mažiau matomi, bet ne ką mažiau kompetentingi specialistai nelieka nuošalyje?

Kodėl asmenybė gali lemti karjeros galimybes?

Asmenybės bruožų įtaka karjeros sėkmei – tai ne spėlionės. Psichologiniai tyrimai nuosekliai rodo, kad tam tikri bruožai daro reikšmingą poveikį profesiniams rezultatams ir pajamų lygiui. Apibendrinamoji daugiau nei 60 tyrimų metaanalizė atskleidė, kad ekstraversija, sąžiningumas ir atvirumas patirtims dažniausiai koreliuoja su aukštesnėmis pajamomis. 

Nenuostabu, kad asmenybiniai skirtumai itin išryškėja darbo aplinkoje. Ekstravertai natūraliai  stipriau jaučiasi socialiniuose kontekstuose, pasižymi pasitikėjimu savimi ir gebėjimu greitai užmegzti ryšius – savybėmis, kurios dažnai vertinamos kaip lyderystės potencialas. Dėl to jie dažniau pastebimi, greičiau kopia karjeros laiptais ir užima aukštesnes, geriau apmokamas pareigas.

Intravertai, nors dažnai pasižymi aukšta kompetencija ir analitiniu gilumu, neretai gali likti nuošalyje – ypač organizacijose, kuriose vyrauja greita ir intensyvi komunikacija. O tokie bruožai kaip neurotiškumas ar pernelyg didelis kuklumas gali slopinti profesines galimybes, net kai objektyvūs darbo rezultatai yra puikūs. Be to, intravertai dažnai linkę nekelti klausimų dėl atlyginimo ar paaukštinimo, o tai dar labiau didina pajamų atotrūkį.

Todėl kyla viena išvada: vien techninių ar profesinių įgūdžių šiuolaikinėje darbo rinkoje nepakanka – asmenybės profilis lemia, kiek galimybių asmuo realiai turi, kaip jis yra matomas aplinkinių akimis, ir kokio lygio pasiekimų gali tikėtis profesiniame kelyje.

Iššūkis darbdaviams: kaip atpažinti tikrus talentus?

Sparčiai tobulėjant dirbtiniam intelektui ir technologijoms, profesinė aplinka keičiasi greitai ir šis tempas tik didės. Nors techninės žinios ir išsilavinimas vis dar yra itin vertinami, vis daugiau dėmesio skiriama kūrybiškumui, „minkštiesiems“ įgūdžiams ir lyderystės savybėms – dalykams, kurių dirbtinis intelektas negali atkartoti. Tai atspindi globalias tendencijas, kuriose tarpasmeniniai įgūdžiai tampa svarbiu karjeros augimo veiksniu. Tačiau patys talentų paieškos specialistai susiduria su didžiausiu iššūkiu – kaip atskirti tikrąją kompetenciją nuo įspūdingo, bet paviršutiniško įvaizdžio. 

Nenuostabu, kad asmenybės bruožai ypač stipriai veikia darbuotojų atrankos procesus. Tradiciniai pokalbiai dažnai palankesni tiems, kurie kalba sklandžiai, pasitiki savimi ir yra socialiai aktyvūs. Kita vertus, intravertams, kuriems pokalbiai kelia stresą, tampa sunkiau atsiskleisti, todėl jų potencialas lieka nepastebėtas. Tai riboja tiek jų karjeros galimybes, tiek organizacijų gebėjimą pritraukti įvairių talentų. Dėl to atrankose gali atsirasti vadinamasis „charizmos šališkumas“, kai sprendimai grindžiami simpatija, o ne gebėjimais. 

Vedant seminarus Baltijos šalyse, dažnai prašau vadovų apžvelgti savo sprendimus dėl kandidatų atrankos ir paaiškinti, kodėl buvo pasirinktas vienas ar kitas kandidatas. Daugiau nei pusė vadovų nurodo, kad jų sprendimą lėmė „geras ryšys“ su kandidatu arba nuojauta. Kai šiems vadovams, kuriuos kartais švelniai pavadinu „aiškiaregiais“, siūlau panaudoti užpildytas anketas norint atskleisti sprendimų priėmimo procesą, jų reakcijos būna įvairios. Tai atspindi dažną atrankos iššūkį – sprendimai labai dažnai priimami remiantis įspūdžiais, o ne objektyviais kriterijais.

Darbo atrankos be šališkumų – kaip tai įgyvendinti?

Nuojauta – svarbus veiksnys, galintis padėti priimti sprendimus, tačiau dažnai vertinant žmones jai skiriama per daug dėmesio. Juk bankai nesuteikia paskolų remdamiesi nuojauta, o investuotojai neperka įmonių tik todėl, kad „užsimezgė geras ryšys“. Tas pats turėtų galioti ir samdymo procese. Sprendimai turi būti priimami remiantis objektyviais rodikliais, o ne tik pirmuoju įspūdžiu ar charizma. 

Norint priimti objektyvius ir teisingus sprendimus samdant ar paaukštinant darbuotojus, organizacijos turėtų pasitelkti įvairius vertinimo įrankius, kurie padeda įvertinti kandidatus pagal įgūdžius, kompetencijas ir elgseną darbe, suteikdami išsamesnį ir patikimesnį jų potencialo vaizdą. 

Pavyzdžiui, atrankose neretai taikomos simuliacinės užduotys. Ir ne veltui. Jos leidžia kandidatams atlikti realias darbo situacijas atitinkančias užduotis. Tokios užduotys padeda tiksliai įvertinti jų praktinius gebėjimus ir problemų sprendimo įgūdžius, o ne tik priklausančią patirtį. Be to, procese gali būti pasitelkiami kognityvinių gebėjimų testai, vertinantys loginį mąstymą ir sprendimų priėmimo procesus, kurių rezultatai yra svarbūs konkrečiai pozicijai.

Struktūruoti pokalbiai su standartizuotais klausimais taip pat mažina šališkumą ir užtikrina nuoseklų kandidatų vertinimą pagal vienodus kriterijus. O naudojant aukšto patikimumo asmenybės testus, leidžiama objektyviai įvertinti asmenybės bruožus, kurie gali turėti įtakos darbo rezultatams. 

Šiandien, charizma dažnai užgožia sprendimų priėmimą. Todėl norint kurti stiprias komandas, svarbu pereiti nuo nuojautos ir spėlionių prie aiškių kompetencijų vertinimo modelių, nes asmenybė atveria duris, bet tik kompetencija jas išlaiko.