Lankstumas, empatija, rizikos prisiėmimas, konfliktų sprendimas – ar šiuolaikiniai lyderiai turi būti superherojai?

2025-02-14

Olga Dzene, „Figure Baltic Advisory“ lyderystės ugdymo ekspertė

Tarptautinės žmogiškųjų išteklių konsultacijų bendrovės „Mercer“ 2023 m. duomenys rodo, kad didžioji dalis organizacijų lyderių (52 proc.) kaip svarbiausius veiksnius, lemsiančius jų organizacijų ateities planus per ateinančius trejus metus, įvardija infliaciją, valiutų ir kapitalo problemas. Kiek mažiau (46 proc.) mano, kad skaitmeninių technologijų plėtra ir dirbtinis intelektas turės didelės įtakos, o dar 42 proc. pabrėžia alternatyvių lanksčių darbo modelių plitimą. Šie iššūkiai aktualūs tiek Baltijos šalyse, tiek pasauliniu mastu.

Kitas 2023 m. „Global Leadership Forecast“ tyrimas atskleidžia, kad didžiausią susirūpinimą organizacijų vadovams kelia darbuotojų nestabilumas. Net 59 proc. vadovų teigia, jog pagrindinis iššūkis yra aukštos kvalifikacijos talentų pritraukimas ir išlaikymas, 50 proc. pabrėžia naujos lyderių kartos ugdymo svarbą, o 42 proc. – darbuotojų įsitraukimo palaikymą.

Kiti tyrimai rodo, kad pokyčiai darbo rinkoje tapo nuolatiniu reiškiniu, turinčiu didelę įtaką organizacijų lyderiams. Ateityje skaitmenizacija, dirbtinio intelekto integracija ir inovacijos toliau formuos darbo aplinką. Vienas pagrindinių lyderystės iššūkių – gebėjimas susidoroti su neapibrėžtumu.

Pasaulinės darbo rinkos tendencijos taip pat turi įtakos lyderiams. 2021 m., pandemijos laikotarpiu, kilo „Didžiojo atsistatydinimo“ (angl. Great Resignation) fenomenas, kai darbuotojai ieškojo geresnio darbo ir gyvenimo balanso, didesnio atlyginimo, nuotolinio darbo galimybių ar buvo nepatenkinti dabartiniais darbais. 2022 ir 2023 m. prasidėjęs „Tylus pasitraukimas“ (angl. Quiet Quitting) reiškė, kad darbuotojai atliko tik būtinas pareigas, neperžengdami savo tiesioginių atsakomybių ribų. 

Pastaraisiais metais pastebima ir kitas, „Didžiojo atsiribojimo“ (angl. Great Detachment), fenomenas. Tai vyksta, kai darbuotojai emociškai atsitraukia nuo darbo, organizacijų ir kolegų dėl greitų pokyčių, hibridinio darbo iššūkių ir prasmingo darbo stokos.

Svarbu paminėti, kad šiandienos darbuotojai vis labiau rūpinasi savo atlygio teisingumu. Pragyvenimo kaštų spaudimas ir lengvesnė prieiga prie informacijos apie atlyginimus  skatina abejoti atlyginimo skaidrumu. Darbuotojai jaučiasi vertinami tik tuomet, kai atlygis atitinka darbo krūvį ir pareigas, bei kai egzistuoja lygiaverčiai atlyginimai kolegoms.

Nepaisant iššūkių, yra ir daugybė veiksnių, skatinančių darbuotojus pasilikti organizacijoje. „Mercer“ duomenys rodo, kad darbuotojai linkę likti ten, kur gali didžiuotis savo darbu, jaustis bendruomenės dalimi, matyti savo indėlio vertę ir pasitikėti vadovu.

Visi šie aspektai pabrėžia lyderystės kompetencijų svarbą, tačiau „Global Leadership Forecast“ duomenys rodo, kad tik 40 proc. organizacijų mano turinčios aukštos kvalifikacijos vadovus. Dar labiau neramina sparčiai didėjantis perdegimas – beveik 72 proc. lyderių teigia jaučiantys perdegimo požymius. Be to, daugeliui vadovų trūksta darbo prasmės: ją jaučia 63 proc. valdybos narių, 55 proc. aukščiausio lygio vadovų, 47 proc. vidurinės grandies vadovų ir 41 proc. žemesnio lygio vadovų.

Apibendrinant, šiandienos lyderiai privalo turėti ne tik technologines žinias, bet ir emocinį intelektą. Tik tie lyderiai, kurie sugeba suderinti darbuotojų poreikius su organizacijos tikslais ir kurti pasitikėjimą, bus pasirengę vesti savo komandas bei organizacijas per nuolatinius pokyčius ir kurti aplinką, kurioje darbuotojai gali klestėti ir jaustis vertinami.