Skaidri atlyginimų sistema padeda siekti tikslų

2025-06-08

Aet Purk, „Figure Baltic Advisory“ vyresnioji konsultantė

Tyrimai rodo, kad suvokiamas teisingumas – sąžiningas ir aiškus sprendimų priėmimo procesas – yra glaudžiai susijęs su darbo pasitenkinimu ir lojalumu organizacijai. Kai žmonės jaučia, kad jų darbas yra atlyginamas sąžiningai ir skaidriai, jų pasitenkinimas ir motyvacija prisidėti auga. Be to, teisinga atlygio sistema stiprina tiek organizacijos kultūrą, tiek vadovų patikimumą. Organizacijos, siekiančios išlaikyti ir motyvuoti darbuotojus, negali sau leisti neaiškių ar nesąžiningų sprendimų dėl atlyginimų.

Sisteminga, skaidri ir pagrįsta atlygio sistema šiandien yra ne tik gero valdymo praktika, bet ir teisinė pareiga. 2023 m. priimta ES atlyginimų skaidrumo direktyva, kuri įsigalios kitais metais, įpareigoja darbdavius atskleisti atlyginimų nustatymo principus, pagrįsti atlyginimų skirtumus bei užtikrinti, kad darbuotojai turėtų prieigą prie atlyginimų duomenų apie savo ir panašias pareigas. Tačiau šių reikalavimų neįmanoma įgyvendinti be veikiančios atlyginimų sistemos – jei nėra sistemos, nėra ir kuo pagrįsti sprendimus.

Kas yra gera atlyginimų sistema?

Atlyginimų sistema – tai ne tik formalus dokumentas, bet ir išsamus paslaugų aprašymas. Įsivaizduokime, kad darbdavio ir darbuotojo santykiai yra tarsi mobiliojo ryšio paslauga. Darbdavys siūlo tam tikrą „paketą“ – užduotis, atsakomybes, tobulėjimo galimybes ir… konkretų atlyginimą. Jei klientas (šiuo atveju – darbuotojas) nesupranta, kiek ir ką tiksliai gauna, jis netrukus pradės dairytis geresnio pasiūlymo. Jei atlyginimų sistema neaiškiai ir nepakankamai išsamiai pristatyta, žmonės jos nelaikys sąžininga ar suprantama – ir vėlgi, pradės dairytis į kitus darbdavius. Beje, jei sistema atrodo nesąžininga, tuomet nebesvarbu, ar atlyginimas yra virš ar žemiau rinkos vidurkio – jis nesukels nei pasitenkinimo, nei įsipareigojimo. Atlyginimas darbuotojui – ne tik užmokestis, bet ir atspindys to, kiek jis yra vertinamas. Jei tas atspindys neaiškus ar prieštaringas, jis griauna pasitikėjimą vadovybe.

Praktikoje esu mačiusi įvairių atlyginimų sistemų. Dažnai jos būna kaip buitinės technikos instrukcijos – egzistuoja, bet yra neįskaitomos, nuobodžios ir bevertės. Jei rašoma, kad „atlyginimas nustatomas pagal darbo sudėtingumą ir atsakomybės lygį“, ką tai reiškia? Kaip vertinamas sudėtingumas? Ar daugiau atsakomybės reiškia 10 proc. didesnį atlyginimą? O gal 50 eurų? Už kokį sprendimą? Už kokį rezultatą? Ir taip toliau.

Štai tikras pavyzdys: komandoje dirba du programinės įrangos kūrėjai, turintys panašią patirtį ir atlieka panašų darbą. Vienas atsitiktinai sužino, kad kolega uždirba 500 eurų daugiau. Neturint aiškios ir skaidrios atlyginimų sistemos, niekas negali paaiškinti šios situacijos. Vadovas gali sakyti, kad „tas žmogus vertingesnis“, bet jei tai nėra pagrįsta aiškiais, suprantamais principais, teisingumo jausmas pažeidžiamas ir padaroma žala.

Gera atlyginimų sistema – tai ne tik bendri principai, bet ir priemonė žmonėms suprasti, už ką jie vertinami ir kaip gali patys daryti įtaką savo atlyginimui.

Atlyginimų sistema turi būti:

• suprantama – aiškiai suformuluota ir visiems darbuotojams suprantama;
• konkreti – susieta su realiais lūkesčiais, pareigomis ir rezultatais;
• įgyvendinama – praktinis įrankis, o ne vien darbovietės politikos dokumentas.

Skaidrios atlyginimų sistemos elementai

Kad atlyginimų sistema būtų skaidri, suprantama ir praktiškai įgyvendinama, ji turėtų apimti šiuos komponentus:

• Bendrieji principai: ką vertiname ir kodėl? Kokius atlygio komponentus naudojame ir kaip peržiūrime atlygį? Šie principai suteikia sistemai rėmus ir atspindi organizacijos vertybes bei strategiją. Pavyzdžiui, ar labiau vertiname ir atlyginame rezultatus, ar ilgametį darbą?
• Pareigų vertinimo sistema: pagal ką ir kaip vertinamos pareigos – aiškūs kriterijai ir procesas. Tai leidžia objektyviai lyginti panašių pareigų atlyginimus. Pvz., „projekto vadovo“ pavadinimas gali reikšti tiek vaikų stovyklos organizavimą, tiek didelio masto infrastruktūros projektus, todėl būtina aiškiai apibrėžti pareigybių lygius.
• Konkrečios atlyginimų grupės ir intervalai: pagal pareigas ar darbuotojų grupes nustatytos ribos, kuriose priimami sprendimai. Reikia apibrėžti minimalias ir maksimalias ribas bei veiksnius, lemiančius konkretaus asmens atlyginimą: patirtis, pasiekimai, papildomos kompetencijos ir kt.
• Darbuotojo indėlio ir veiklos vertinimo sistema: tikslų nustatymas, grįžtamasis ryšys ir aiškios gairės, ką darbuotojas gali daryti, kad padidintų savo atlyginimą.
• Karjeros ir tobulėjimo sistema, susijusi su galimybe daryti įtaką savo būsimam atlyginimui.
• Atlyginimo peržiūros procesas: kada, kaip, kas ir kokiomis aplinkybėmis aptariamas atlyginimas. Toks procesas ne tik kuria teisingumo jausmą, bet ir leidžia vadovams išvengti netikėtų pokalbių, kurie prasideda žodžiais „Žinote, noriu pasikalbėti apie savo atlyginimą...“.

Nuo ko pradėti kuriant atlyginimų sistemą?

• „Susitvarkyti namus“ – įsivertinti, ką jau turite ir kaip tai veikia. Naudinga pasitelkti išorinę nuomonę.
• Klauskite darbuotojų, kaip jie suvokia atlyginimų klausimus. Tyrimai rodo, kad atlyginimo dydis nėra tiesiogiai susijęs su darbo pasitenkinimu, tačiau teisingumo pojūtis – yra.
• Apsispręskite, kokio tipo atlyginimų mokėtoju, o plačiau – kokiu darbdaviu, norite būti ir su kuo save lyginate.
• Peržiūrėkite atlyginimų principų dokumentą – atnaujinkite jį, jei reikia. Pasitelkite išorės pagalbą.
• Suklasifikuokite pareigas – pavyzdžiui: darbininkai, specialistai, ekspertai, vadovai.
• Nustatykite atlyginimų grupes ir intervalus – remkitės rinkos informacija.
• Aiškiai apibrėžkite atlyginimų pokyčių pagrindą ir kriterijus.
• Įveskite reguliarias atlyginimų peržiūras, net ir tiems, kurių atlyginimai nesikeičia.
• Apmokykite vadovus ne tik suprasti sistemą, bet ir apie ją kalbėti, pagrįsti sprendimus.

Veiksminga atlyginimų sistema yra ne tik pareiga, bet ir galimybė tapti patrauklesniu darbdaviu, kurio darbuotojai mėgsta savo darbą ir jaučiasi vertinami. Tai mažina darbuotojų kaitą, stiprina lojalumą ir padeda organizacijai pasiekti savo tikslus.