Teisingas atlygis nereiškia vienodo atlygio
2026-11-10
Dace Tauriņa, „Figure Baltic Advisory“ vyresnioji konsultantė
Kalbant apie teisingą atlygį, dažnai daroma prielaida, kad panašų darbą dirbantys žmonės turėtų gauti vienodą atlyginimą. Tačiau praktikoje du darbuotojai su panašiais pareigų pavadinimais gali pagrįstai gauti skirtingą atlyginimą, o dvi iš pažiūros labai skirtingos pareigybės atlygio požiūriu gali būti laikomos lygiavertėmis. Atlygį lemia pareigybės vertė organizacijoje, atsakomybės lygis, reikalingos kompetencijos, darbo rinkos sąlygos ir tam tikrų įgūdžių prieinamumas. Todėl gerai sukurtos atlygio sistemos tikslas nėra visiems mokėti vienodai. Jos tikslas – užtikrinti, kad atlygis būtų nustatomas pagal aiškius ir nuoseklius principus, ir kartu leisti organizacijai pritraukti reikiamų kompetencijų specialistus.
Viešose diskusijose apie atlyginimus dažnai vartojama sąvoka „vidutinis darbo užmokestis“, tačiau pats savaime šis skaičius darbdaviui pasako palyginti nedaug. Šalies vidutinis darbo užmokestis apima labai įvairias profesijas, atsakomybės lygius ir sektorius. Net tas pats pareigų pavadinimas nebūtinai reiškia, kad lyginamos pareigybės apima vienodą ar vienodos vertės darbą. Todėl organizacijos kuria šiuolaikines atlygio sistemas, vertina pareigybes ir lygina darbus bei atlygio lygius, kad išlaikytų vidinę pusiausvyrą: kuo didesnė pareigybės vertė, tuo paprastai didesnis turėtų būti ir jos atlygis. Tačiau norint nustatyti tinkamą atlyginimą, reikia suprasti ir tai, su kokiu darbo rinkos segmentu konkrečią pareigybę iš tiesų verta lyginti. Svarbu pareigybės lygis, atsakomybė ir reikalingos žinios, bet taip pat sektorius, profesinė sritis ir kiti veiksniai. Dėl šios priežasties teiginys „rinka vidutiniškai moka tiek“ be konteksto gali labiau supainioti nei paaiškinti.
Retiems įgūdžiams kartais mokama daugiau
Kitas dažnas klaidingas įsitikinimas – kad didesnis atlyginimas visada atspindi sudėtingesnį darbą ar didesnę atsakomybę. Darbo rinkas formuoja ir tam tikrų kompetencijų pasiūla bei paklausa, o labai specializuotos žinios ar įgūdžiai gali būti apmokami gerokai geriau vien todėl, kad juos sunku rasti. Tai ypač ryšku profesijose, kuriose tam tikrų kompetencijų paklausa gerokai viršija pasiūlą. Tai gali būti tam tikrų tipų IT kūrėjai, kibernetinio saugumo ekspertai, aukštos kvalifikacijos inžinieriai ar kitų sričių specialistai, turintys labai specifinę kompetenciją, įskaitant žinias, įgytas pačioje organizacijoje dirbant su konkrečiomis technologijomis ar darbo procesais. Vis dažniau šiai grupei priskiriami ir kvalifikuoti techninių profesijų atstovai – elektrikai, santechnikai, įranga aptarnaujantys technikai ir kiti, kurių kompetencijos darbo rinkoje ypač paklausios. Tokiomis aplinkybėmis organizacijai gali tekti už tam tikrą kompetenciją mokėti gerokai daugiau nei už kitą pareigybę, kuri atsakomybės požiūriu atrodo panaši. Organizacijos požiūriu tai gali būti visiškai racionalus ir pagrįstas sprendimas, jei be šio specialisto įmonė negalėtų sukurti tam tikro produkto, palaikyti kritinės funkcijos ar pasiekti verslo tikslų. Tai nereiškia, kad vienas darbuotojas kaip asmuo yra kuo nors „vertingesnis“ už kitą: darbdaviai moka ir už konkretaus darbo bei kompetencijų vertę konkrečios darbo rinkos kontekste. Šio skirtumo supratimas yra esminis kuriant atlygio sistemą.
Pareigų pavadinimas pats savaime nelemia pareigybės vertės
Viena dažniausių klaidų – nustatyti atlygį daugiausia pagal pareigų pavadinimus. Du projektų vadovai, personalo specialistai ar programinės įrangos kūrėjai iš tiesų gali dirbti gerokai skirtingą darbą. Vienas gali turėti daug didesnę atsakomybę, priimti sudėtingesnius sprendimus ar kasdieniame darbe taikyti pažangesnius metodus, jam gali reikėti retesnių kompetencijų arba jis gali gerokai labiau paveikti organizacijos rezultatus. Todėl profesionaliai sukurta atlygio sistema prasideda nuo pačios pareigybės, o ne ją šiuo metu užimančio žmogaus vertinimo: taip galima palyginti skirtingas pareigybes pagal vienodus kriterijus ir nustatyti jų santykinę vertę organizacijoje. Tik tada kyla kitas klausimas: kurioje atitinkamo atlygio rėžio vietoje turėtų būti konkretaus darbuotojo atlyginimas? Šiame etape svarbūs tokie veiksniai kaip profesinė patirtis, kompetencijos, veiklos rezultatai ir kiti iš anksto nustatyti kriterijai. Toks požiūris padeda organizacijoms išvengti situacijų, kai atlygis susiklostė daugiausia dėl istorinių aplinkybių: vienas darbuotojas, pradėdamas dirbti, sėkmingiau derėjosi, kitas buvo priimtas tuo metu, kai specialistų labai trūko, o dar kitam per metus buvo didinamas atlyginimas be aiškaus ryšio su jo pareigybės verte. Ilgainiui tokie pavieniai sprendimai gali sukurti atlygio sistemą, kurią sunku paaiškinti net pačiam darbdaviui.
Viena svarbiausių teisingo atlygio savybių – darbdavio gebėjimas paaiškinti, kodėl tam tikra pareigybė yra konkrečiame atlygio lygyje ir kodėl dviejų darbuotojų atlyginimai skiriasi. Atsakymas negali būti tiesiog „taip susiklostė“ ar „jie paprašė daugiau, kai pradėjo dirbti“. Atlygio skirtumai turėtų būti susieti su suprantamais kriterijais: pareigybės verte, atsakomybės lygiu, kompetencijomis, veiklos rezultatais, darbo rinkos sąlygomis ar kitais iš anksto organizacijos nustatytais principais. Tai nereiškia, kad kiekvienas darbuotojas turi žinoti kolegų atlyginimus. Darbo užmokesčio skaidrumas pirmiausia reiškia sistemos logikos supratimą: kokiais principais nustatomas atlygis, kas lemia jo augimą ir kodėl organizacijoje gali būti skirtumų. Vietoj klausimo, ar visiems įmonėje mokama vienodai, daug naudingiau paklausti: ar galime pagrįsti kiekvieną reikšmingą atlygio skirtumą?
Lietuvoje šis klausimas tampa ypač aktualus: iki 2026 m. gruodžio 31 d. darbdaviai turi patvirtinti arba peržiūrėti darbo apmokėjimo sistemą, o nuo 2027 m. darbuotojai galės prašyti informacijos apie vidutinį darbo užmokestį savo pareigybių grupėje.