Pareigybių klasifikacija: kas tai ir kam tai skirta?
2025-05-12
Povilas Blusius, "Figure Baltic Advisory" vadovaujantis konsultantas
Priimant sprendimus dėl atlygio, rinkos informacija įmonėms yra itin vertinga. Idealiu atveju organizacijos siekia turėti galimybę palyginti savo darbuotojų atlyginimus su identiškų pareigybių atlygiu rinkoje. Vis dėlto, tokį palyginimą atlikti nėra paprasta, nes pareigybių atitikimas tarp skirtingų organizacijų dažnai kelia iššūkių. Dėl šios priežasties atlygio tyrimuose taikomi metodai, padedantys struktūruotai ir nuosekliai suskirstyti pareigas į palyginamas grupes, užtikrinant kuo didesnį duomenų tikslumą ir jų pritaikomumą praktikoje.
Kokia yra pareigybių klasifikacijos reikšmė?
Yra trys pagrindiniai būdai, kaip struktūruoti rinkos duomenis:
- Pagal pareigų pavadinimus
- Pagal pareigų vertę
- Pagal pareigų profilius
Analizė, grindžiama pareigų pavadinimais, yra veiksminga tik siaurai apibrėžtose srityse arba tarp labai panašių organizacijų, kuriose pareigybių struktūra ir atsakomybės aiškiai standartizuotos. Tačiau plečiant analizės apimtį, skirtumai tarp pareigų pavadinimų vartojimo ir jų interpretacijų tampa vis akivaizdesni. Pavyzdžiui, toks pavadinimas kaip „vyresnysis analitikas“ skirtingose organizacijose gali apimti labai skirtingas atsakomybes. Dėl šių skirtumų mažėja analizės nuoseklumas ir tampa sudėtingiau tiksliai palyginti pareigas su rinkos duomenimis.
Pareigų vertinimo metodas remiasi universaliais veiksniais, lemiančiais pareigų vertę, ir leidžia nuosekliai vertinti skirtingas pozicijas. Vis dėlto, šis metodas dažnai neapima praktinių kasdienio darbo aspektų, kurie iš tiesų formuoja pareigų reikšmę organizacijai. Tokiu būdu gaunama tik teorinė pareigų „vertė“, kuri gali gerokai skirtis nuo realios vertės, kurią darbuotojas kuria vykdydamas savo funkcijas.
Be to, pati vertė nėra visiškai objektyvus rodiklis – ją sunku tiksliai įvertinti. Dažniausiai vertinimas grindžiamas ribotu, iš anksto nustatytu veiksnių rinkiniu, nors skirtingose pareigybėse vertę gali lemti labai įvairūs ir nevienodai svarbūs faktoriai. Net tie patys veiksniai, pavyzdžiui, išsilavinimas, skirtingose pozicijose gali turėti skirtingą reikšmę.
Nors šis metodas atrodo struktūruotas, jis vis tiek reikalauja kvalifikuotų ekspertų dalyvavimo – be jų atsiranda interpretacijų skirtumų, dėl kurių net tapačios pareigos gali būti priskirtos skirtingoms kategorijoms. Tokiu atveju nepavyksta pasiekti tikslaus palygino tarp organizacijų.
Pareigybių klasifikacija – tinkamiausias sprendimas
Klasifikacija remiasi pareigų profilių aprašymais ir susistemintu katalogu, kuriame yra funkcijų, pareigų šeimų ir lygių kategorijos. Kaip ir kiekvienas metodas, jis turi ribotumų, tačiau atlygio rinkos vertinimo tikslais tai – vienas efektyviausių sprendimų.
Kad klasifikacija veiktų, katalogas ir pareigų aprašymai turi būti aiškūs ir subalansuoti – ne per bendri, bet ir ne per siauri. Jei aprašymai pernelyg bendri, visi profiliai atrodys tinkami. Jei per siauri – nei vienas neatitiks. Tai ypač didelė limitacija pasaulinės skalės kataloguose, kadangi pareigybių specifika ir atsakomybės skiriasi priklausomai nuo regiono. Tačiau jeigu katalogas apsiriboja nacionaliniu ar regioniniu mastu, kur rinkos praktikos ir tradicijos yra panašios, toks metodas veikia puikiai.
Lyginant su kitais metodais, pareigybių klasifikacija užtikrina tikslumą per kur kas trumpesnį laiką. Katalogas taip pat yra lengviau suprantamas – aprašymai pateikia įprastas užduotis ir atsakomybes, tad skaitytojui nereikia išmanyti metodikos.
Mūsų kataloge esantis pareigybių šeimų ir lygių struktūra taip pat nėra aklai generalizuota – ji atspindi realios rinkos skirtumus tarp funkcijų. Kasmet jį peržiūrime ir atnaujiname pagal rinkos pokyčius bei klientų atsiliepimus. 2025 m. kataloge dar labiau išryškinome išsilavinimo, patirties ir vadovavimo žmonėms aspektus patogesniam naudojimui. Galiausiai, naudinga ir tai, kad kataloge integruoti ir kiti du pareigybių struktūravimo būdai - papildomai nurodomi tipiniai pareigų pavadinimai bei pareigybių vertės.
Taigi, tinkamai taikant, pareigybių klasifikavimo remiantis katalogu metodas yra efektyviausias ir praktiškiausias kokybiškam atlygio palyginimui pasiekti.
Kaip vyksta pareigybių klasifikavimo procesas?
Efektyviam klasifikavimui būtinas išsamus ir atnaujintas pareigybių sąrašas, kurį gali papildyti ir organizacinė struktūra. Nors kai kurios įmonės turi pareiginius aprašymus, dažnai jie būna pasenę ir neatspindi realybės, tad jais remtis pavyksta ne visada.
Pareigybių klasifikavimo procese dalyvauja trys pagrindinės šalys:
- personalo specialistai (pvz., personalo vadovas, atlygio ekspertas),
- padalinių atstovai (pvz., vadovai ar srityje dirbantys specialistai),
- bei konsultantai.
Personalo ir padalinių ekspertai bendradarbiaudami objektyviai pristato pareigybes, dažnai diskutuodami ir derindami skirtingas nuomones, kol pasiekia bendrą sutarimą. Konsultanto vaidmuo šiame procese – aktyviai klausytis, fiksuoti informaciją, užduoti patikslinančius klausimus ir padėti rasti tinkamiausią atitikmenį pareigybių kataloge. Visos analizės metu ir jai pasibaigus konsultantas taip pat užtikrina, kad organizacijos pareigybių klasifikacija atitiktų rinkoje taikomas identiškų pareigybių vertinimo praktikas. Tai padeda išvengti situacijų, kai panašios pareigos nepagrįstai arba per klaidą priskiriamos skirtingoms kategorijoms.